{"id":2724,"date":"2026-04-21T14:14:50","date_gmt":"2026-04-21T12:14:50","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.eprivacy.eu\/?p=2724"},"modified":"2026-04-21T14:14:50","modified_gmt":"2026-04-21T12:14:50","slug":"entgelttransparenzrichtlinie-datenschutzkonforme-umsetzung-vorbereiten","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.eprivacy.eu\/?p=2724&lang=de","title":{"rendered":"Entgelttransparenzrichtlinie: Datenschutzkonforme Umsetzung vorbereiten"},"content":{"rendered":"\n

Die\u00a0Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) der EU<\/a>\u00a0ist am 6. Juni 2023 in Kraft getreten und muss innerhalb von drei Jahren in nationales Recht umgesetzt werden. Die Umsetzungsfrist endet am 7. Juni 2026, ein deutsches Umsetzungsgesetz liegt aber noch nicht vor.

Frauen und M\u00e4nner haben bei gleicher und gleichwertiger Arbeit Anspruch auf das gleiche Arbeitsentgelt. Dieses Ziel ist noch nicht erreicht und die Entgelttransparenzrichtlinie hat u.a. zum Ziel, die Lohnl\u00fccke zu schlie\u00dfen.

Besch\u00e4ftigte haben u.a. Anspruch auf Auskunft \u00fcber ihr individuelles Entgelt sowie \u00fcber das durchschnittliche Entgelt von KollegInnen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten. Betroffen sind alle Arbeitgeber, unabh\u00e4ngig von der Gr\u00f6\u00dfe. Unternehmen mit mindestens 100 Besch\u00e4ftigten, m\u00fcssen dar\u00fcber hinaus im Rahmen der Berichtspflicht regelm\u00e4\u00dfig \u00fcber den Gender Pay Gap berichten.

Noch ist kein Referentenentwurf f\u00fcr ein Umsetzungsgesetz ver\u00f6ffentlicht worden, sodass es fraglich ist, dass das Gesetzesverfahren rechtzeitig bis Juni abgeschlossen ist. Aktuell ist davon auszugehen, dass das deutsche Umsetzungsgesetz erst Ende 2026 oder sogar noch sp\u00e4ter in Kraft treten wird.

Was ist aus datenschutzrechtlicher Sicht zu tun?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

  1. Erg\u00e4nzung der Datenschutzerkl\u00e4rungen f\u00fcr Mitarbeitende<\/strong>
    F\u00fcgen Sie einen zus\u00e4tzlichen Verarbeitungszweck hinzu. Beispiel:
    Wir erstellen auf Grundlage der Gehaltsdaten aller Mitarbeitenden Auswertungen, um unseren Transparenzpflichten nachzukommen.\u201c
     <\/li>
  2. Ausk\u00fcnfte an Mitarbeitende und Bewerbende<\/strong>
    Grunds\u00e4tzlich bestehen keine besonderen datenschutzrechtlichen Anforderungen, da die Ausk\u00fcnfte selbst keine personenbezogenen Daten anderer Mitarbeitenden enthalten. Eine Ausnahme gilt bei Ein-Personen-Vergleichsgruppen (wenn die fragliche Vergleichsgruppe des Mitarbeitenden, der einen Auskunftsanspruch geltend macht, nur aus einem einzigen anderen Mitarbeitenden besteht), hier d\u00fcrfte unter Umst\u00e4nden z. B. nur der Betriebsrat die Daten einsehen und abstrakt informieren. Die konkrete Umsetzung bleibt jedoch noch offen.
    Der Auskunftsanspruch gilt auch f\u00fcr Bewerbende zum Einstiegsentgelt oder dessen Spanne.
     <\/li>
  3. Zweckbindung und Datenverwendung<\/strong>
    Gehaltsdaten d\u00fcrfen nur f\u00fcr die Erf\u00fcllung der Berichtspflichten und streng zweckgebunden, etwa bei der Buchhaltung, genutzt werden.<\/li><\/ol>\n\n\n\n

    Handlungsanweisungen<\/strong>
    Zur praktischen Umsetzung empfehlen sich Handlungsanweisungen f\u00fcr die HR-Abteilung und eine zweite (k\u00fcrzere) f\u00fcr Personalverantwortliche.

    Hinsichtlich dieser ist in datenschutzrechtlicher Hinsicht darauf zu achten, dass das Gesetz den Ansatz verfolgt, dass Mitarbeitende n\u00e4mlich in aller Regel nicht das Gehalt einzelner KollegInnen erfragen k\u00f6nnen sollen, sondern immer nur einen Durchschnittswert.

    Die versp\u00e4tete nationale Umsetzung der Richtlinie schafft Unsicherheit. Unternehmen sollten dennoch proaktiv ihre Entgeltstrukturen pr\u00fcfen und an die EU-Vorgaben anpassen, um Benachteiligungen zu vermeiden.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Die\u00a0Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) der EU\u00a0ist am 6. Juni 2023 in Kraft getreten und muss innerhalb von drei Jahren in nationales Recht umgesetzt werden.<\/p>\n

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